Mijn werknemer zit vast. Wat nu?

Een gedetineerde werknemer: wat moet je daar nu toch weer mee als werkgever?

Deze vraag kreeg ik een tijd geleden. De werkgever die mij hierover benaderd had, vertelde me dat een van zijn werknemers opeens niet meer was op komen dagen. Na lang bellen en zoeken, kwam de werkgever er via de moeder van de werknemer achter dat hij vast zat. Waarom? Dat wilde de moeder niet vertellen. Wel dat het een jaar zou duren voordat hij vrij kwam.

De werkgever concludeerde dat het ernstig moest zijn. Een jaar krijg je niet zomaar, dacht hij. Dus: ontslag op staande voet.

Mijn advies?

Het ligt er aan of ik zou adviseren om de werknemer te ontslaan. Waarschijnlijk niet, en zeker geen ontslag op staande voet.

Wel een brief aan zijn huisadres en aan de instelling waar hij zit, met mededeling dat het salaris per direct wordt stopgezet.

Waarom (waarschijnlijk) geen advies tot ontslag?

Het ligt aan de omstandigheden:

– waarvoor is iemand veroordeeld;
– hoe lang;
– houdt de veroordeling verband met het werk;
– is het delict gepleegd in de privé sfeer;
– hoe lang was de werknemer werkzaam bij de werknemer;
– wat zijn de persoonlijke gevolgen voor de werknemer?

of een ontslag gerechtvaardigd is, al dan niet tijdens de detentieperiode. Een werkgever kan het loon stopzetten tijdens de detentie of voorlopige hechtenis, dus de werkgever lijdt geen schade (behalve wellicht een iets hogere transitievergoeding, later).

Als hij vrijkomt, en hij meldt zich, kan de werkgever overwegen tot een ontslag over te gaan. Daarover hieronder meer.

Voorlopige hechtenis

Als iemand in voorlopige hechtenis is genomen, of in afwachting is van een veroordeling, dan is een ontslag meestal niet aan de orde.
Behalve bijvoorbeeld als iemand iets heeft gedaan tijdens zijn werkzaamheden (gestolen, agressief of ander ontoelaatbaar of grensoverschrijdend gedrag).

Als dat civielrechtelijk bewezen kan worden, hoeft dat niet “bekrachtigd” te worden met een strafrechtelijke veroordeling. In het strafrecht gelden namelijk andere vereisten dan in het civiele recht.

Stopzetten van het loon

De oude hoofdregel in het arbeidsrecht, die iedereen wel kent: “geen arbeid, geen loon” is gewijzigd. Sinds een aantal jaren is de hoofdregel: “geen arbeid, wel loon”. Behalve als de werknemer niet  komt werken omdat dat in zijn risicosfeer zit.

Dat is onmiskenbaar het geval als een werknemer vast zit.

Maar, mag een werkgever nu wel of niet tot ontslag overgaan?

Als de werknemer zich na zijn detentie weer bij zijn werkgever meldt, dan zal in de meeste gevallen een werkgever niet staan te springen om deze werknemer weer terug in dienst te nemen.

De rechtspraak is daar niet eenduidig in. Het ligt aan de omstandigheden van het geval, of een werkgever zijn werknemer mag ontslaan. Al dan niet op staande voet.

Wel zijn er richtlijnen te geven.

Strafbare feiten die verband houden met de werkzaamheden van de werknemer

Als de strafbare feiten verband houden met de werkzaamheden van de werknemer, is de kans groot dat de kantonrechter het ontslag verleent (tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaat). Dan kan er sprake zijn van een verstoorde verhouding of ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Denk aan een leraar die een zedendelict heeft gepleegd. Of een chauffeur die gepakt is met te veel drank op.

Als de eer en de goede naam van de werkgever wordt aangetast, is de kans ook groter dat een ontslag stand houdt.

Denk aan een veroordeelde die in het criminele circuit de naam van zijn werkgever heeft gebruikt: een medewerker van de supermarktketen Jumbo had de naam “Jumbo” gebruikt als zijn schuilnaam.

Als de strafbare feiten gepleegd zijn in de privé sfeer en/of niet (te) ernstig zijn, dan is de kan groot dat de kantonrechter een ontslag niet zal toekennen. Zeker als de werknemer verder een goede staat van dienst heeft, al jaren werkzaam is bij de werkgever, en de kans dat hij elders een baan vindt, lastig is.

Als de werknemer zich na de detentie meldt om te komen werken, wat dan?

De werkgever kan de werknemer schorsen, of op non-actief stellen. Om na te denken, voor zo ver hij dat al niet had gedaan tijdens de detentie van de werknemer. Of om advies in te winnen.

Hij moet dan wel weer het salaris gaan betalen. Waarom? Omdat het niet werken dan ineens niet meer in de risicosfeer van de werknemer ligt. De werknemer meldt zich, en de werkgever wil zich beraden hoe nu verder.

Overleg met de werknemer over een VSO

Dan kun je praten met je werknemer, om te bezien of je echt niet meer met hem verder wilt. Meestal wil een werkgever dat niet meer. Bijvoorbeeld omdat zijn overige medewerkers bezwaar hebben.

Maar dat is niet altijd een goede reden. Soms is de kantonrechter onverbiddelijk: de man (of vrouw) heeft zijn (haar) straf uitgezeten, zijn (haar) terugkeer levert verder geen nadelige gevolgen voor het bedrijf op: dus het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Als de terugkeer van de werknemer wel nadelige gevolgen kan opleveren voor de werkgever, dan is het een ander verhaal. Denk aan een medewerker van een containerbedrijf in de Rotterdamse haven, die veroordeeld is voor cocaïnesmokkel. Hiervan keurde de kantonrechter zelfs het ontslag op staande voet goed.

Dus probeer in onderling overleg tot een oplossing te komen. Lees mijn blog over het sluiten van een goede VSO (vaststellingsovereenkomst) of beëindigingsovereenkomst.

Voor delicten gepleegd in de privé sfeer

moet een werkgever een goede reden hebben om tot ontslag over te gaan. Een medewerker die in de privé sfeer zwaar mishandeld had, en daartoe veroordeeld was, mocht niet ontslagen worden van de kantonrechter, toe hij zich weer meldde bij zijn werkgever. De kantonrechter zag dat er meerdere omstandigheden waren, die maakten dat dit incident had plaatsgevonden. Ook achtte de kantonrechter de kans dat de werknemer zich hier nogmaals schuldig aan zou maken klein.

Dronken chauffeur: alcoholist

Maar wat denk je van de volgende beslissing van een kantonrechter, die het ontslag (op staande voet) van een chauffeur, die was veroordeeld wegens dronken rijden, heeft afgekeurd?

Dit delict had weliswaar in de privé sfeer plaatsgevonden, maar je zou denken dat een kantonrechter mee zou nemen in zijn oordeel dat deze veroordeling wel van invloed is op het werk. Hij is immers chauffeur.

Nee, de kantonrechter oordeelde dat de chauffeur een alcoholist is. Alcoholisme is een aandoening, een ziekte. De kantonrechter vond dat de werkgever de werknemer in zijn ziekte moest begeleiden.

Mijn advies?

Overleg met de werknemer, als je als werkgever een werknemer niet meer terug wilt hebben op de werkvloer. Kijk of jullie er met een vaststellingsovereenkomst uit kunnen komen. Dan kan de werknemer waarschijnlijk nog in aanmerking komen voor een WW uitkering, en kan hij zoeken naar een nieuwe baan.

En als dat overleg nergens toe leidt?

Als je als werkgever te maken krijgt, met een werknemer die in aanraking is gekomen met het strafrecht, en je hebt daar vragen over, bel me voor advies.

Zoals je uit deze blog kunt opmaken, is het afhankelijk van de omstandigheden hoe je het beste kunt handelen.

En dan nog, is het onzeker hoe een kantonrechter tegen jouw specifieke casus aan zal kijken.