Ingrijpende veranderingen binnen de onderneming
Ingrijpende veranderingen binnen de ondernemingEen werkgever mag een werknemer ontslaan, wanneer er ingrijpende veranderingen zijn binnen het bedrijf: bedrijfseconomische redenen.
Onder bedrijfseconomische redenen vallen financiële redenen, maar ook een verhuizing of de opheffing van een afdeling, of sluiting van een filiaal. Het feit dat er minder werk voorhanden is, kan ook een reden zijn.
Structureel
De redenen moeten wel structureel zijn. Dus niet na een maand een tegenvallend resultaat een ontslag aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. Een werkgever moet aantonen dat dit tegenvallende resultaat ten minste 26 weken zal voortduren.
Toestemming UWV
Een werkgever heeft toestemming van het UWV nodig om een werknemer op deze grond te ontslaan: hij moet een ontslagvergunning aanvragen. Dat doet hij door gebruik te maken van de formulieren op de site van het UWV: de zogenaamde A, B en C formulieren.
De bedrijfseconomische redenen moeten goed onderbouwd worden, met financiële stukken bijvoorbeeld. Of uitleggen waarom een bedrijfsverhuizing noodzakelijk is. En wat hij er aan heeft gedaan om de verhuizing te voorkomen, of de bedrijfssluiting.
Het is ook mogelijk om een voorlopige aanvraag bij het UWV te doen: dan wordt de werkgever extra tijd gegund om nog te onderhandelen met de werknemer (en voorkomt de werkgever dat zijn werknemer zich ziek meldt, zodat hij niet ontslagen kan worden).
CAO
Het kan zijn dat in de toepasselijke CAO andere regels staan omtrent het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen: bijvoorbeeld dat een Commissie het ontslag moet toetsen, in plaats van het UWV. Sla altijd even de CAO hierop na; het gebeurt regelmatig dat een werkgever zich wendt tot het UWV, terwijl hij naar de Commissie toe had moeten stappen. Dat kost tijd en geld.
Afspiegelingsbeginsel
Maar dan is de werkgever er nog niet: hij zal ook moeten uitleggen waarom net deze werknemer ontslagen moet worden.
Heeft deze werkgever parttimers, oproepkrachten of andere ingehuurde krachten, zoals payroll-medewerkers? Dan moeten die als eerste worden ontslagen.
Daarna kan de werkgever overgaan tot het ontslag van zijn eigen werknemers, maar ook in een bepaalde volgorde: hij moet het afspiegelingsbeginsel toepassen.
Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (“uitwisselbare”) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden dan als eerste ontslagen.
Het afspiegelingsbeginsel hoeft niet in alle gevallen toegepast te worden. Bijvoorbeeld als het bedrijf gaat sluiten, dan kan het niet toegepast worden. Dat geldt ook als 1 unieke functie komt te vervallen. Soms staan in de toepasselijke CAO andere regels.
Herplaatsingsplicht
Daarnaast wordt van de werkgever verwacht dat hij heeft gekeken of er niet elders binnen het bedrijf een arbeidsplaats beschikbaar is voor deze werknemer.
Wederindiensttredingsvoorwaarde
Als blijkt dat binnen 26 weken na het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen het werk weer aantrekt binnen het bedrijf, dan moet de werkgever de werknemer in de gelegenheid stellen om dezelfde werkzaamheden weer te hervatten.
Collectief ontslag
Is een werkgever van plan 20 of meer werknemers tegelijk te ontslaan in 1 werkgebied van het UWV en binnen 3 maanden? Dan moet hij zich ook houden aan de regels voor collectief ontslag.
Vaststellingsovereenkomst
Kortom, een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is nog niet zo gemakkelijk, althans er komt veel papierwerk bij kijken. Daarom kiezen veel werkgevers er voor om in onderling overleg met een werknemer tot overeenstemming te komen:
Beëindiging met een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Ik schreef daar eerder een blog over.
Heb jij hier als werkgever of als werknemer vragen over?
Wil jij, of moet je, als werkgever een ingrijpende verandering doorvoeren binnen je onderneming?
Of heb jij als werknemer een vaststellingsovereenkomst ontvangen, en heb je daar nog vragen over?
Bel me; ik denk graag met je mee.
