Stel, je hebt vooruitzichten op een nieuwe baan, en je bent met je oude werkgever in gesprek over een ontslagvergoeding. Vertel je dat? Of houd je je mond?
Een ontslagvergoeding, beëindigingsvergoeding of transitievergoeding: het zijn verschillende benamingen met juridisch een klein verschil.
Kort:
Je hebt (in principe) wettelijk recht op een transitievergoeding als je werkgever de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten of deze zelfs halverwege beëindigt. Behalve als je ernstig verwijtbaar bent geweest. De hoogte staat wettelijk vast, maar je kunt altijd onderhandelen over een hogere vergoeding.
Als jij weg wilt, of je stemt in met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, heb je geen wettelijk recht op een transitievergoeding, maar kun je onderhandelen over (de hoogte van) een ontslagvergoeding of beëindigingsvergoeding.
Onderhandelingspositie
Afhankelijk van de situatie en omstandigheden kan zo’n vergoeding hoger of lager uitvallen. Een transitievergoeding is bedoeld om een onzekere situatie op te vangen: hoe lang duurt het voor je een nieuwe baan hebt? Zal je dan nog hetzelfde salaris kunnen verdienen? Lijd je inkomensschade? Of stap je van de ene in de andere baan?
Je begrijpt waarschijnlijk al dat het je onderhandelingspositie zal ondermijnen, als je goede vooruitzichten op een nieuwe baan hebt. Je werkgever hoeft dan alleen maar af te wachten tot je uit je zelf opstapt.
Melden of verzwijgen?
Wat nu? Uit de rechtspraak blijkt dat het niet verstandig is om als je echt goede vooruitzichten op een nieuwe baan hebt, dit te verzwijgen. Je loopt het risico dat je de vergoeding (of een gedeelte daarvan) moet terugbetalen als een werkgever er later achter komt dat je iets hebt verzwegen wat voor hem van belang was.
In sommige VSO’s * is een meldplicht opgenomen. Dan staat er een passage met een strekking als: de werknemer heeft ten tijde van het ondertekenen geen vooruitzichten op een baan.
Maar kantonrechters vinden dat de werknemer de plicht heeft om dit uit zich zelf te melden, zelfs als deze meldplicht niet was opgenomen in de VSO. De werkgever zou waarschijnlijk, als hij het had geweten dat zijn werknemer in feite al een nieuwe baan had, tot een ander bedrag gekomen zijn.
* Een VSO is een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst. Daarin worden de afspraken vastgelegd die jullie hebben gemaakt om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Ik schreef al eerder een blog over dit onderwerp.
Wanneer is sprake van goede vooruitzichten op een nieuwe baan?
Uit de rechtspraak blijkt dat kantonrechters niet te snel vinden dat er sprake is van dusdanige vooruitzichten op een nieuwe baan, dat een werknemer dat had moeten melden. Je moet op een verder punt zijn beland dan een eerste vrijblijvend kennismakingsgesprek. Maar voorzichtigheid is geboden! Als er tijdens zo’n eerste gesprek al meteen een arbeidsovereenkomst over de tafel is gegaan, dan zijn de vooruitzichten er wel degelijk.
En na het tekenen?
Als er vooruitzichten zijn, na het ondertekenen, hoef je dit niet te melden.
Heb je advies nodig?
Ik kan me voorstellen dat je soms niet goed kunt inschatten wat verstandig is te doen. Of dat je wilt overleggen of het een goed idee is om mij in te schakelen voor de onderhandelingen. Meestal blijkt dat het geval te zijn.
Maar bel me vooral een keer vrijblijvend!
020 685 17 15 of 06 21 225 235.
