Vakantie, behalve dat het leuk is, hebben we het ook nodig!

Werkgever, stimuleer je werknemers op vakantie te gaan!

“Ik heb een pas gescheiden werknemer, en hij wil niet op vakantie. Hij wil zijn dagen niet eens opnemen. Hij voelt zich gedeprimeerd, en heeft geen zin om in zijn eentje op vakantie te gaan. Of twee weken thuis te zitten. ” mailde Johan me, directeur van een tuincentrum. “Volgens mij is het alleen maar goed, als hij even weg is.”

Ja, dat is een lastig dilemma.  Je kunt als werkgever je werknemers niet dwingen op vakantie te gaan, of vrij te nemen. Ook al zou het alleen maar goed voor je werknemer zijn, dat hij of zij er even tussen uit gaat.

We hebben vakantie nodig. Ik hoorde een kantonrechter eens de uitdrukking  “vakantievitaminen” gebruiken

Dat erkent ook onze wetgever, die heeft het niet over vakantievitaminen, maar over de recuperatie-functie:  even opladen, even rust, even geen stress. Even afstand, weg van je werk, van je baas en je collega’s.

In het geval van die gescheiden werknemer, hoe hij ook opziet tegen het alleen zijn, is het misschien juist goed als hij er even tussen uit gaat. Misschien niet op vakantie, maar wel een weekje vrijaf.

Onze wetgever heeft de wetgeving daarop aangepast: door voor wettelijke vakantiedagen een korte vervaltermijn in te voeren: de wettelijke vakantiedagen vervallen na een half jaar van het jaar dat je ze hebt opgebouwd. In de meeste gevallen zal dat per 1 juli zijn. Dit staat in artikel 7: 640 BW.

Je hebt ook bovenwettelijke vakantiedagen. Deze verjaren pas na 5 jaar. Dat kun je nalezen in  artikel 7: 642 BW.  Er is dus een verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. En een verschil tussen vervallen en verjaren.

Wettelijke vakantiedagen

Een werknemer heeft recht op minimaal 4 maal het aantal werkdagen/uren dat hij of zij per week werkt. Als hij of zij 32 uur per week werkt, in 4 dagen, heeft je werknemer recht op 128 uur vakantie (uren) per jaar, ofwel 16 dagen per jaar. Bij een volledige werkweek van 5 dagen is dat 20 dagen per jaar.

Bovenwettelijke vakantiedagen

Alle extra vakantiedagen, zijn de bovenwettelijke dagen. Als je in de arbeidsovereenkomsten hebt opgenomen dat je werknemers per jaar recht hebben op 25 vakantiedagen (bij een volledige werkweek), dan zijn die 5 extra dagen dus bovenwettelijk.

Waarom eigenlijk dat verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen?

Vakantie heeft een functie. Dat legde ik hierboven al uit. De vakantievitaminen of  die “recuperatie-functie”, zoals onze wetgever dat noemt.

Doordat die (wettelijke) dagen vervallen binnen een half jaar, bedenkt je werknemer zich wel twee keer om ze niet op te nemen. En opsparen kan ook niet. Zo wordt hij of zij bijna gedwongen om per jaar een minimaal dagen aan vakantie op te nemen.

Tegelijkertijd wordt ook voorkomen dat je werknemer een stuwmeer van vakantiedagen opbouwt. Je wilt als werkgever ook niet geconfronteerd worden met een werknemer die al zijn vakantiedagen opspaart, om een lange wereldreis te maken. Zo’n wens kan voor jouw bedrijfsvoering tot problemen leiden.

Mag je de vakantie (dagen of uren) uitbetalen, als je werknemer daar om vraagt?

Nee, de wettelijke dagen mogen niet uitbetaald worden. Die moeten in principe binnen 6 maanden na het (kalender)jaar dat ze zijn opgebouwd, opgenomen worden.

Over de bovenwettelijke vakantiedagen mag wel worden afgesproken dat ze uitbetaald worden.

En hoe zit het aan het eind van het dienstverband? Als er nog dagen over zijn?

Nee, ook dan mogen de wettelijke dagen niet uitbetaald worden. Als je werknemer overstapt naar een nieuwe werkgever, moet die nieuwe werkgever die dagen vrijaf geven.  De bovenwettelijke mogen weer wel uitbetaald worden.

En wat is nu het verschil tussen vervallen en verjaren?

Vervallen betekent in principe: ze zijn weg, de vakantie dagen of uren, jammer voor je werknemer, er is niks meer aan te doen. Je werknemer is zijn of haar rechten gewoon kwijt. Maar lees door: bij (wettelijke) vakantiedagen geldt een uitzondering !

Verjaren is niet definitief: die termijn kan opgerekt worden. Maar dat oprekken van die termijn moet wel goed gebeuren. In juridisch jargon:  de verjaring moet gestuit worden.

Let op: er is een zware zorgplicht en informatieplicht van een werkgever

Vakantiedagen vervallen niet zomaar!

Van jou als werkgever wordt verwacht dat jij je werknemers actief stimuleert om hun dagen op te nemen, en dat je ze wijst op de gevolgen van het niet opnemen van die dagen. Je hebt een zware zorgplicht (om je werknemers te stimuleren op vakantie te gaan, of in ieder geval vrijaf te nemen). Je hebt ook een informatieplicht (om je werknemers te informeren wat het gevolg is van het feit dat zij hun wettelijke vakantiedagen niet opnemen).

Als je dat niet hebt gedaan, dan vervallen de wettelijke vakantiedagen niet. Als je het interessant vindt, lees dan de volgende uitspraak eens van het Haagse Gerechtshof uit 2021.

In het geval van Johan gaf ik als advies over zijn werknemer die niet op vakantie wilde

dat hij zijn werknemer actief stimuleert om zijn dagen op te nemen. En ook echt in de gelegenheid stelt om op vakantie te gaan, of vrijaf te nemen. Niet een keer terloops, maar echt wel een aantal keren. Ook heb ik Johan geadviseerd zijn werknemer te wijzen op het feit dat zijn vakantiedagen na een half jaar zullen vervallen. En natuurlijk, dat hij dit, behalve mondeling, ook schriftelijk doet. Zodat Johan  eventueel kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht en informatieplicht heeft voldaan.

Als Johan dit nalaat, kan hij wel eens voor een vervelende verrassing komen te staan. Ik heb eens een werkgever bijgestaan, die geconfronteerd werd een vordering wegens vakantiedagen van zijn vier werknemers tegelijk, van de afgelopen 5 jaar. Een collectieve actie. Een duur grapje.

Ik heb een vraag voor jou:

Stel, dat Johan zijn gescheiden werknemer pas eind mei wijst op de gevolgen, namelijk dat zijn vakantiedagen per 1 juli komen te vervallen. Kan hij zich dan nog met succes beroepen op artikel 7: 640 BW?  Wat vind jij?