Hoe zat het ook al weer? De nieuwe arbeidswetgeving? Hieronder in 6 punten helder uitgelegd.
De ene nieuwe arbeidswet volgt de andere in rap tempo op. Doel: het reguleren van de arbeidswetgeving. De WAB van Minister Koolmees is per 1 januari 2020 ingevoerd. Doel van deze wet is de arbeidsmarkt beter in balans te brengen. En dan met name is de bedoeling de positie van de flexwerkers meer gelijk te trekken met de vaste arbeidskrachten. Mooi streven, natuurlijk. Maar heeft deze wet dit daadwerkelijk tot gevolg gehad?
Ik zal in deze blog kort de veranderingen ten opzichte van de oude wet (WZ) bespreken. In de volgende blog zal ik een evaluatie geven.
1. Ketenregeling: 3x3x6
De oude ketenregeling is weer van stal gehaald. Kort en makkelijk te onthouden: een reeks (of keten) van arbeidsovereenkomsten = 3x3x6.
3 arbeidsovereenkomsten in 3 jaar tijd. Bij de 4e arbeidsovereenkomst is er sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. De 6 staat voor de 6 maanden die tussen een nieuwe reeks of een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten moeten zitten.
2. Transitievergoeding: 1/3 per gewerkt dienstjaar
De werkgever moet aan iedere werknemer een transitievergoeding betalen, vanaf de eerste dag dat de werknemer werkzaam is vanaf 1 januari 2020. Voor iedere werknemer te berekenen volgens de volgende formule: 1/3 van het bruto salaris per gewerkt dienstjaar. Ongeacht of de werknemer nu 1 jaar, 4 jaar of zelfs 20 jaar in dienst is.
3. Flex contracten en WW
De ww premie voor flex contracten (oproepcontracten, tijdelijke krachten) is verhoogd (7,94 %) om het zo aantrekkelijker te maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen (2,94 %).
4. Flex contracten: meer zekerheid
– omvang van het werkaanbod moet duidelijk zijn. Zo niet, dan moet je als werkgever de medewerker 4 dagen van te voren oproepen. Sanctie: de medewerker is niet verplicht te verschijnen
– oproep mag niet binnen deze 4 dagen termijn worden ingetrokken. Sanctie: loon doorbetalen
– minimaal aantal uren afspreken. Sanctie bij geen duidelijkheid daarover: na 12 maanden een aanbod doen, met als uitgangspunt het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden
-korte opzegtermijn van 4 dagen.
5. Payroll-medewerkers: meer zekerheid
Een payroll medewerker krijgt dezelfde rechten als een medewerker in vaste dienst. Alleen voor een “echt”uitzendbureau geldt nog de mogelijkheid om een reeks van contracten aan te bieden, voordat er een vast dienstverband ontstaat.
6. extra ontslaggrond (i) om het ontslag te versoepelen
Soms is een van de ontslaggronden die de wet als mogelijkheid geeft, niet helemaal goed te onderbouwen. Daardoor werd het wel erg lastig om iemand te ontslaan. De politiek vond dat onwenselijk. Werkgevers werden steeds huiveriger om mensen een vast dienstverband aan te bieden.
Daarom is er nu grond (i), de cumulatiegrond, bij gekomen. Hierdoor wordt het mogelijk om je te baseren op een mix van de verschillende ontslaggronden (a tot en met h).
Je moet als werkgever aantonen dat het van jou niet gevergd kan worden nog met deze persoon samen te werken. En als de rechter op deze grond de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan betaal je wel een transitievergoeding van maximaal 150 %.
We zijn nu een jaar verder. Is het nu iets makkelijker geworden een medewerker te ontslaan? Heeft de WAB zijn doel getroffen?
In dit blog evalueer ik een jaar WAB. Waarbij 2020 natuurlijk een uitzonderlijk jaar is geweest.
En jij?
Ben jij nog steeds huiverig om iemand een vast dienstverband aan te bieden? Of heb je een vraag over de keten van arbeidsovereenkomsten? Of wil je een medewerker ontslaan?
Meer weten? Bel of mail me.
