“Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte, ik weet dat het niet mag, maar is er echt geen mogelijkheid? vroeg Maria mij, directeur van schoonmaakbedrijf.
Ik krijg hier veel vragen over. Begrijpelijk, want een zieke werknemer is vaak een grote kostenpost voor een werkgever. Denk aan verzuimbegeleiding, re-integratieverplichtingen, het contact met de arboarts, en natuurlijk het doorbetalen van het salaris, tot wel twee jaar. Vandaar de vraag van Maria.
Allereerst: ontslagbescherming tijdens ziekte
Je weet waarschijnlijk wel dat de ontslagbescherming tijdens ziekte twee jaar duurt. Na die twee jaar mag je stoppen met het doorbetalen van het salaris. Als je je je aan de re-integratieverplichtingen hebt gehouden. Voor een werkgever houdt dit kort gezegd in, dat je er alles aan hebt gedaan om je werknemer weer aan het werk te krijgen.
En na die twee jaar mag je hem ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Het ontslag kan via het UWV verlopen, maar je mag natuurlijk ook proberen in onderling overleg tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.
Als het UWV vindt dat je je niet goed aan de re-integratieverplichtingen hebt gehouden, kun je een loonsanctie opgelegd krijgen van maximaal een jaar. De ontslagbescherming loopt dan voor de duur van de loonsanctie door. Lees ook mijn bericht over wat er allemaal van je verwacht wordt als werkgever als je te maken krijgt met een zieke werknemer. Ik gaf hierin een schematisch overzicht over die eerste twee jaar.
Maar hoe zit dat met ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte binnen twee jaar?
Simpel: je mag je werknemer een aanbod doen om in onderling overleg de arbeidsovereenkomst eerder te beëindigen. Het is alleen de vraag of het verstandig is voor je werknemer om zo’n aanbod te accepteren. Hij kan zich financieel lelijk in zijn vingers snijden.
Ik leg het uit:
Een zieke werknemer heeft 2 jaar lang recht op doorbetaling van het salaris vanaf de eerste dag van zijn ziekmelding. Als hij dan in die periode in zou gaan op een aanbod om eerder te stoppen met het dienstverband, zou hij een “benadelingshandeling” verrichten, als hij daarna bij het UWV een ziektewet uitkering zou aanvragen. Hij heeft het UWV dan
benadeeld.
Logisch, want jij bent als werkgever niet meer verplicht het salaris van je zieke werknemer door te betalen: de arbeidsovereenkomst is met wederzijds goedvinden beëindigd. En het UWV zou dan jouw verplichting moeten overnemen. Zo werkt het dus niet.
Maar is er dan niets mogelijk?
Jawel, dat is er. Maar een ontslag tijdens ziekte binnen 2 jaar luistert nauw en er kleven risico’s aan.
Een mogelijkheid is dat je met je werknemer afspreekt dat hij zich beter meldt voor de dag dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dat kan bijvoorbeeld als je werknemer weet dat hij op die datum weer beter is. Als hij bij het uit dienst treden niet meer ziek is, kan hij een WW uitkering aanvragen. Hij moet wel zeker zijn dat hij op die datum hersteld is: van hem wordt verwacht dat hij kan werken. Hij moet dan ook solliciteren.
Dit is ook vaak een oplossing als je te maken hebt met een conflictsituatie op de werkvloer, die zo zwaar drukt op de werknemer dat hij niet meer kan functioneren in jouw bedrijf. Jullie zien dat allebei in, en jullie denken allebei dat het het beste is dat de arbeidsovereenkomst eindigt, zodat hij bij een andere werkgever aan de slag kan, waar dat conflict niet speelt. Je hebt dan te maken met “situationele arbeidsongeschiktheid”. Je werknemer meldt zich in dat geval ook weer hersteld voor de dag dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Zoals ik al zei, je werknemer moet wel zeker van zijn zaak zijn, dat hij daadwerkelijk hersteld is. Want als hij binnen 28 dagen na het ontslag toch weer arbeidsongeschikt wordt, heeft hij mogelijk een probleem: een aanvraag voor de ziektewet uitkering wordt waarschijnlijk afgewezen.
Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte binnen 2 jaar luistert nauw
Stel je de situatie voor dat je met een werknemer te maken hebt die zwaar disfunctioneert, of er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. Maar hij is ziek, en je mag hem dus niet ontslaan, vanwege de ontslagbescherming. Kun je in zo’n geval, dus als je met disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie te maken hebt, met je werknemer in overleg treden? Om zo onderling tot overeenstemming te komen en een vaststellingsovereenkomst te sluiten?
Hier kleven risico’s aan voor je werknemer. Als hij ziek uit dienst gaat, eerder dan de twee jaar termijn, zal niet zonder slag of stoot een ziektewetuitkering toegekend krijgen door het UWV. Je werknemer zal moeten aantonen dat het ontslag onvermijdbaar was, vanwege die verstoorde arbeidsrelatie of vanwege zijn disfunctioneren. Het UWV zal bij die toetsing kritisch zijn. Als je werknemer geen goed dossier heeft, dan zal het UWV de aanvraag afwijzen.
Tot slot:
Denk goed na voordat je overgaat tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met je zieke werknemer. Als jij het niet goed aanpakt, loopt je werknemer een risico dat hij na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen uitkering meer krijgt. En dat is misschien niet wat je wilt.
Ook zal een door je werknemer ingeschakelde advocaat wijzen op de risico’s en hem adviseren niet te tekenen.
Heb je nog vragen? Bel of mail me, ik denk graag met je mee.
Foto: Kunst en Kadootjes, Kunsthandel annex Lijstenmakerij in Gorinchem,
en lees ook eens mijn pagina over de “Social Enterprise” The Elephant Parade, een sympathiek initiatief om aandacht te vragen voor de Aziatische olifant, die met uitsterven wordt bedreigd.
